瑪掐｜敏感星球

　　這篇來分享過去四份工作經歷中的兩份，同樣都是文創型網路媒體相關的公司，文化差異卻相差甚大。

第一間公司｜30~40人規模｜現已成立14年

當初懷抱著夢想進入，最後拋下夢想離開。領域算半新創，半工作室型態。

考核制度部分：面試時須上機實測，新進人員採漸進式的約聘制，公司評估後才轉不定期正職人員；每月須寫工作日誌以判斷績效，每年有年終會談。

工作技能部分：在這裡的第一年過去我就覺得不太對，當初應徵時的職位跟報到時所接觸實際工作內容有大差異，而之後銜接回本職又驚覺工作流程中並無專業性可累積，如此耗了一年轉調公司中最有活力的部門，才真正有可累積的經驗。但離職時公司內部轉型，要求員工須有跨部門的多才能力。

福利部分：因有福委會的緣故，每月有慶生，每季有活動，每年有尾牙，年終不一定，加班可換休或換錢，另有績效獎金；但號稱有進修的交流會卻因須常加班而名存實亡，勞健保高薪低報，以最低基本薪資報。薪資成長幅度低一次500元，基本上是靠績效獎金撐上來。

文化部份：公司階級分三層左右，但有時上級會越級派發任務，所以有部分的彈性；部門同事都好相處，整個部門在運作時也很有團隊合作的感覺，而不是各作各的，有能在團隊中成長的實質收穫，而非只是個聽命行事的工匠，這個部門的回饋性蠻好的；不確定是專案時程估算、專案密度、還是整個製程的時間品質控管上的問題，加班趕專案的問題一直都有。

　　這間公司讓我了解怎樣的主管堪稱貴人，真正的團隊合作不是光說不練，是一個很好的理想目標。

第二間公司｜10~20人規模｜現已成立4年

當初認同公司理念進入，最後因理念執行方式認知不同而離開。領域算新創，但公司制度文化不彈性。

考核制度部分：面試時須上機實測，新進人員直接簽不定期合約，但有試用期三個月，公司評估後才轉正職人員（但也會有試用期延長的案例）；每週須排滿40工時的工作項目，每個工作項目會以工時數據化，會齊頭式要求以最低工時完成項目。這會有時間與品質、風格不同工時不同的潛在問題，最後我得出的結論是：用能達成這個時間與品質的風格去執行每個項目。

工作技能部分：工作內容單純、較無變化，公司每個禮拜會有固定的圖量需求，但因上述的時間品質問題會導致風格單一化、速成無優品的狀況，如果想改變這個問題就會花下班時間去顧及品質（他們不認為這算加班）；剛到職沒多久時有假日出勤的需求，卻沒有補休或加班費。

福利部分：普渡拜拜有零食，偶爾會有公司產品試吃，生日有生日禮金（但我的被遺忘），據說沒有年終，勞健保有照實領薪水報；在職期間有過一次上班時間兩小時的桌遊活動。薪資算正常範圍。

文化部份：公司階級分上下兩級，階級感明顯；同事都好相處，上級是股東屬資方較難與勞方同陣線；公司的理念是與時俱進，但公司沒有提供育才的資金；小公司所以常開會，但開會時預計幾個月之後的執行計畫最後總是默默沒下文讓人疑慮；內部表決的多數決只是形式，最終決定權在老闆；會說希望大家發表意見，但發表意見會被秒打槍，這樣說與做感覺是兩套的模式是我離開的主因之一；工作項目的實質對外績效沒有及時回饋性，對內的績效回饋又過於主觀（視覺很主觀的，所以和上級胃口的風格創作者就很吃香）。因績效管的很死，個人比較喜歡追求完美常須加班。

　　這間公司讓我學習到向上管理的思考模式、居安思危的學習態度，影響我很深。

　　兩相比較下，福利的部分跟資本額相關所以這部分可以先不看，但影響員工對公司的印象好壞一定在於公司文化及公司制度。制度的合理性、公平性、人性化程度；影響文化的是制度外的人治、討論溝通模式、工作氣氛。上述兩點都影響著公司的流動率高低。僅分享案例表示，並不是網路相關的新興產業就都是美式制度，即使工作環境相當美式，但運用著傳統模式管理網路行業的老闆大有人在。

（先分享一半，另一半及心得結論留待下篇。） 想查看我的攝影作品可follow我的Flickr